Opções de compra de opções de compensação

Opções de ações executivas Se as participações em ações do CEO fossem substituídas pelo mesmo valor ex ante das opções de compra de ações, a sensibilidade de pagamento para desempenho para o CEO típico duplicaria aproximadamente. Os CEOs das maiores empresas dos EUA agora recebem prêmios de opções de ações anuales que são maiores em média do que seus salários e bônus combinados. Em contraste, em 1980, a concessão média de opções de ações representava menos de 20% do salário direto e a concessão da opção de estoque médio era zero. O aumento dessas participações de opções ao longo do tempo solidificou o vínculo entre o pagamento dos executivos - amplamente definido para incluir todas as reavaliações de ações diretas mais ações e opções de ações - e desempenho. No entanto, os incentivos criados pelas opções de estoque são complexos. Na medida em que mesmo os executivos são confundidos por opções de estoque, sua utilidade como dispositivo de incentivo é prejudicada. Nos Incentivos de Pagamento ao Desempenho das Opções de Ações Executivas (documento de trabalho NBER No. 6674). O autor Brian Hall leva o que ele chama de abordagem pouco usual para estudar opções de ações. Ele usa dados de contratos de opções de ações para investigar os incentivos de pagamento para desempenho que seriam criados por opções de ações executivas se fossem bem compreendidas. No entanto, as entrevistas com diretores de empresas, consultores de remuneração de CEOs e CEOs, resumidas no documento, sugerem que os incentivos muitas vezes não são bem compreendidos - quer pelos conselhos que os concedem ou pelos executivos que deveriam ser motivados por eles. O Hall aborda duas questões principais: em primeiro lugar, os incentivos de pagamento por desempenho criados pela reavaliação das participações em opções de ações e segundo, os incentivos de pagamento por desempenho criados por diversas políticas de concessão de opção de estoque. Ele caracteriza inicialmente os incentivos que o CEO típico (com a manutenção típica de opções de compra de ações) da empresa típica (em termos de política de dividendos e volatilidade, que afetam um valor de opções). Ele usa dados sobre a remuneração dos CEOs de 478 das maiores empresas norte-americanas negociadas publicamente em 15 anos, sendo o detalhe mais importante as características de suas opções de ações e participações em opções de ações. Sua primeira pergunta diz respeito aos incentivos de pagamento para desempenho criados pelas participações em ações existentes. As concessões anuais de opções de ações se acumulam ao longo do tempo, em muitos casos, dando aos CEOs grandes participações em opções de ações. As mudanças nos valores de mercado firmes levam a reavaliações - tanto positivas quanto negativas - dessas opções de estoque, o que pode criar incentivos poderosos, às vezes confusos, para que os CEOs aumentem os valores de mercado de suas empresas. Os resultados da Halls sugerem que as participações em opções de ações fornecem cerca de duas vezes a sensibilidade ao estoque de estoque. Isso significa que, se as participações em ações do CEO fossem substituídas pelo mesmo valor ex ante das opções de compra de ações, a sensibilidade de pagamento para desempenho para o CEO típico duplicaria aproximadamente. Além disso, se a política atual de concessão de opções em dinheiro fosse substituída por uma política ex ante neutra de concessão de opções fora do dinheiro (onde o preço de exercício é igual a 1,5 vezes o preço atual das ações) , Então a sensibilidade ao desempenho aumentaria em uma quantidade moderada - aproximadamente 27%. No entanto, a sensibilidade das opções de estoque é maior na parte de cima do que na desvantagem. A segunda pergunta de Halls é como a sensibilidade ao pagamento de opções de concessões de opções anuais é afetada pela política de concessão de opção específica. Assim como o desempenho do preço das ações afeta o salário e o bônus atuais e futuros, também afeta o valor das concessões de opções de ações atuais e futuras. Independente de como os preços das ações afetam a reavaliação de opções antigas e existentes, as mudanças no preço das ações podem afetar o valor das concessões de opção futuras, criando um link de pagamento para desempenho de concessões de opções que são análogas ao link de pagamento para desempenho De salário e bônus. Os planos de opções de ações são planos plurianuais. Assim, diferentes políticas de concessão de opções têm incorporado incentivos de pagamento a desempenho significativamente diferentes, uma vez que as mudanças nos preços atuais das ações afetam o valor das futuras concessões de opções de diferentes maneiras. Hall compara quatro políticas de concessão de opções. Estes criam incentivos de pagamento a desempenho dramaticamente diferentes na data da concessão. Classificados de mais de pelo menos de alta potência, eles são: concessões de opções avançadas (em vez de concessões anuais) políticas de número fixo (o número de opções é fixo ao longo do tempo) políticas de valor fixo (o valor de opções Black-Scholes das opções é corrigido) E (não oficial) re-pricing da porta traseira, onde o mau desempenho deste ano pode ser compensado por uma bolsa maior no próximo ano e vice-versa. Hall observa que, devido à possibilidade de retomar a porta traseira, a relação entre prêmios de opções anuais e desempenho passado pode ser positiva, negativa ou zero. Sua evidência, no entanto, sugere uma relação muito forte e positiva no agregado. Na verdade, Hall descobre que (mesmo ignorando a reavaliação de concessões de opções passadas), a relação de pagamento para desempenho na prática é muito mais forte para bolsas de opções de ações do que para salário e bônus. Além disso, consistente com as expectativas, ele acha que os planos de números fixos criam um vínculo de pagamento a desempenho mais forte do que as políticas de valor fixo. Em suma, as políticas de subsídio de vários anos parecem ampliar, em vez de reduzir, os incentivos habituais de pagamento para desempenho resultantes das participações dos CEOs em opções passadas. O Digest não possui direitos autorais e pode ser reproduzido livremente com a atribuição apropriada da fonte. Os empregados devem ser compensados ​​com opções de ações No debate sobre se as opções são ou não uma forma de compensação, muitos usam termos e conceitos esotéricos sem fornecer definições úteis ou um histórico perspectiva. Este artigo tentará fornecer aos investidores definições chave e uma perspectiva histórica sobre as características das opções. Para ler sobre o debate sobre o gasto, veja The Controversy Over Option Expensing. Definições Antes de chegar ao bem, o mal e o feio, precisamos entender algumas definições-chave: Opções: Uma opção é definida como o direito (habilidade), mas não a obrigação, para comprar ou vender um estoque. As empresas concedem (ou concedem) opções aos seus empregados. Isso permite aos funcionários o direito de comprar ações da empresa a um preço fixo (também conhecido como preço de exercício ou preço de prêmio) dentro de um certo período de tempo (geralmente vários anos). O preço de exercício geralmente é, mas nem sempre, ajustado perto do preço de mercado da ação no dia da outorga da opção. Por exemplo, a Microsoft pode conceder aos empregados a opção de comprar um número definido de ações em 50 por ação (assumindo que 50 é o preço de mercado das ações na data da outorga da opção) dentro de um período de três anos. As opções são obtidas (também referidas como adquiridas) durante um período de tempo. O Debate de Avaliação: Valor intrínseco ou tratamento de valor justo Como avaliar opções não é um novo tópico, mas uma questão de décadas de idade. Tornou-se uma questão principal graças ao crash da dotcom. Na sua forma mais simples, o debate centra-se em valorar ou não as opções intrinsecamente ou como valor justo: 1. Valor intrínseco O valor intrínseco é a diferença entre o preço de mercado atual e o preço do exercício (ou greve). Por exemplo, se o preço de mercado atual da Microsofts for 50 e o preço de exercício das opções for 40, o valor intrínseco é 10. O valor intrínseco é então gasto durante o período de aquisição. 2. Valor Justo De acordo com o FASB 123, as opções são avaliadas na data de adjudicação usando um modelo de preço de opção. Um modelo específico não é especificado, mas o mais usado é o modelo Black-Scholes. O valor justo, conforme determinado pelo modelo, é gasto com a demonstração do resultado durante o período de aquisição. (Para aprender mais, verifique ESOs: usando o modelo Black-Scholes.) As opções de boas concessões para os funcionários foram vistas como boas, porque (teoricamente) alinharam os interesses dos funcionários (normalmente os principais executivos) com os do comum Acionistas. A teoria era que, se uma parte importante do salário de um CEO fosse sob a forma de opções, ele seria incitado a gerenciar bem a empresa, resultando em um maior preço das ações no longo prazo. O maior preço das ações beneficiaria os executivos e os acionistas comuns. Isso contrasta com um programa de compensação tradicional, que se baseia em metas trimestrais de desempenho, mas estas podem não ser no melhor interesse dos acionistas comuns. Por exemplo, um CEO que poderia obter um bônus em dinheiro com base no crescimento dos lucros pode ser incitado a atrasar a despesa em projetos de marketing ou de pesquisa e desenvolvimento. Assim, cumprem os objetivos de desempenho a curto prazo em detrimento do potencial de crescimento de uma empresa a longo prazo. Substituir opções é suposto manter os olhos dos executivos a longo prazo, uma vez que o benefício potencial (preços mais elevados das ações) aumentaria ao longo do tempo. Além disso, os programas de opções exigem um período de aquisição (geralmente vários anos) antes que o empregado possa realmente exercer as opções. The Bad Por dois motivos principais, o que era bom teoricamente acabou por ser ruim na prática. Primeiro, os executivos continuaram a se concentrar principalmente no desempenho trimestral, em vez de no longo prazo, porque eles foram autorizados a vender o estoque após o exercício das opções. Os executivos concentraram-se em metas trimestrais para atender às expectativas de Wall Street. Isso aumentaria o preço das ações e geraria mais lucro para os executivos em sua posterior venda de ações. Uma solução seria que as empresas alterem seus planos de opções para que os funcionários sejam obrigados a manter as ações por um ano ou dois depois de exercitar as opções. Isso reforçaria a visão de longo prazo, porque a gerência não teria permissão para vender o estoque logo após as opções serem exercidas. A segunda razão pela qual as opções são ruins é que as leis fiscais permitiram que as administrações gerenciassem os ganhos aumentando o uso de opções em vez de salários em dinheiro. Por exemplo, se uma empresa pensasse que não poderia manter sua taxa de crescimento de EPS devido a uma queda na demanda por seus produtos, a administração poderia implementar um novo programa de prêmio de opções para funcionários que reduziria o crescimento dos salários em dinheiro. O crescimento do EPS poderia então ser mantido (e o preço da ação estabilizado), uma vez que a redução na despesa da SGampA compensa o declínio esperado nas receitas. O abuso da Opção feia tem três impactos adversos importantes: 1. Recompensas de grande porte dadas por conselhos servil a executivos ineficazes Durante os tempos de boom, os prêmios de opções cresceram excessivamente, mais ainda para executivos de nível C (CEO, CFO, COO, etc.). Após a explosão da bolha, os funcionários, seduzidos pela promessa de riquezas do pacote de opções, descobriram que estavam trabalhando por nada à medida que suas empresas se dobraram. Os membros dos conselhos de administração incessantemente concederam pacotes de opções enormes que não impediram o lançamento e, em muitos casos, permitiram que os executivos exerciam e venda ações com menos restrições do que as colocadas em funcionários de nível inferior. Se os prêmios de opção alinharem os interesses da administração com os do acionista comum. Por que o acionista comum perdeu milhões enquanto os CEOs empunhavam milhões 2. As opções de reapreciação recompensam os resultados baixos à custa do acionista comum Existe uma prática crescente de opções de re-pricing que estão fora do dinheiro (também conhecido como subaquático) para Manter os funcionários (principalmente CEOs) de sair. Mas se os prêmios forem re-preços, um baixo preço da ação indica que o gerenciamento falhou. Repricing é apenas outra maneira de dizer bygones, o que é bastante injusto para o acionista comum, que comprou e manteve seu investimento. Quem irá retomar as ações dos acionistas 3. Aumentos no risco de diluição à medida que mais e mais opções são emitidas O uso excessivo de opções resultou no aumento do risco de diluição para os acionistas não empregados. O risco de diluição das opções assume várias formas: diluição do EPS de um aumento das ações em circulação - À medida que as opções são exercidas, o número de ações em circulação aumenta, o que reduz o EPS. Algumas empresas tentam evitar a diluição com um programa de recompra de ações que mantém um número relativamente estável de ações negociadas publicamente. Receitas reduzidas pelo aumento da despesa de juros - Se uma empresa precisa pedir dinheiro emprestado para financiar a recompra de ações. A despesa de juros aumentará, reduzindo o lucro líquido e o EPS. Diluição de gerenciamento - A administração gasta mais tempo tentando maximizar o pagamento de opções e financiar programas de recompra de ações do que gerir o negócio. (Para saber mais, verifique ESOs e Diluição.) As opções de linha inferior são uma maneira de alinhar os interesses dos funcionários com os do acionista comum (não empregado), mas isso acontece apenas se os planos estiverem estruturados para que o lançamento seja Eliminado e que as mesmas regras sobre a aquisição e venda de ações relacionadas a opções se aplicam a todos os funcionários, seja C-level ou conserje. O debate quanto à melhor forma de se responsabilizar pelas opções provavelmente será longo e chato. Mas aqui está uma alternativa simples: se as empresas puderem deduzir opções para fins fiscais, o mesmo valor deve ser deduzido no resultado. O desafio é determinar o valor a ser usado. Ao acreditar no princípio KISS (manter simples, estúpido), valorize a opção ao preço de exercício. O modelo de precificação de opções Black-Scholes é um bom exercício acadêmico que funciona melhor para opções negociadas do que as opções de compra de ações. O preço de exercício é uma obrigação conhecida. O valor desconhecido acima desse preço fixo está fora do controle da empresa e, portanto, é um passivo contingente (fora do balanço). Alternativamente, este passivo poderia ser capitalizado no balanço patrimonial. O conceito de balanço está apenas ganhando alguma atenção e pode ser a melhor alternativa porque reflete a natureza da obrigação (um passivo), evitando o impacto do EPS. Esse tipo de divulgação também permitiria que os investidores (se desejassem) fizessem um cálculo pro forma para ver o impacto no EPS. (Para saber mais, veja The Dangers Of Options Backdating. O verdadeiro custo das opções de ações e uma nova abordagem para a compensação de capital.) Os CEOs da Disney pagam caiu, mas 60 milhões de bonos de 2018 em alcance Fotógrafo: David Paul MorrisBloomberg Presidente e chefe da Walt Disney Co. O diretor executivo Bob Iger recebeu 43,9 milhões em compensação no exercício de 2017, um declínio de 2,3% em relação ao ano anterior. Hex2019s está em linha para receber um bônus de 60 milhões no ano fiscal de 2018 se a empresa atingir um determinado alvo. O pagamento de Igerx2019s incluiu um incentivo em dinheiro de 20 milhões vinculado a métricas, incluindo a receita operacional e o retorno sobre o capital investido, de acordo com uma declaração de procuração arquivada na sexta-feira. O pagamento, que representa cerca de metade de seu pacote total, caiu cerca de 10% em relação ao ano anterior. Iger também obteve valores patrimoniais no valor de 17,3 milhões, consistindo em opções de compra de ações e ações restritas que possuem mais de três anos se determinados objetivos forem atingidos. A Disney registrou vendas recorde e lucro no ano fiscal encerrado em 1 de outubro. Impulsionado por lançamentos de filmes, incluindo o x201CStar Wars: The Force Awakensx201D e crescimento em seus negócios de parque temático e produtos de consumo. A Diretora Financeira, Christine McCarthy, disse em novembro que o crescimento do lucro por ação no exercício de 2017 será x201Cmodest. x201D. A empresa possui apenas sete filmes programados para lançamento e enfrenta um salto de 8% nos custos de programação de TV a cabo devido a um novo contrato com o Associação Nacional de Basquetebol. A falta de extensão da série Disneyx2019 de seis anos de lucro recorde poderia prejudicar as chances de Igerx2019s de garantir um bônus em dinheiro de até 60 milhões. A Itx2019ll pagará se ele atingir 78,3 bilhões de lucro operacional ao longo dos cinco anos que terminaram em 29 de setembro de 2018. A empresa registrou 15,7 bilhões no ano fiscal de 2017 e deve aumentar o lucro operacional em cerca de 7,2% em cada um dos próximos dois anos para alcançar o obstáculo . Iger, 65, receberá um pagamento menor se a Disney, com sede em Burbank, na Califórnia, registra pelo menos 76 bilhões ao longo do período de cinco anos. O CEO também recebeu 2,5 milhões de salários e benefícios, incluindo serviços de segurança worthxA0869,476. Hex2019s é uma figura recorrente no Bloomberg Pay Index, que classifica os 200 executivos dos EUA mais bem pagos em empresas públicas. O índice valoriza todos os pacotes de compensação, incluindo prêmios de equivalência patrimonial, a partir do preço de ações de cada empresa no final do ano. Por conseguinte, os números podem ser diferentes dos divulgados nos documentos regulamentares. Insights exclusivos sobre tecnologia ao redor do mundo. Get Fully Charged, da Bloomberg Technology.